“Por primera vez, en muchos años, los líderes en las empresas están pasando por una verdadera prueba de fuego”, dice la experta en competencias Lyz Escalante Fernández. La Covid-19 mandó a millones a laborar desde sus casas y muchos sintieron “que perdieron el control” de sus equipos. Es ahora cuando pueden demostrar el desarrollo de sus habilidades blandas, dice.
La pandemia dividió al personal entre esencial y no esencial, apunta en entrevista la socia fundadora de la consultoría Expertos en Modelo de Competencias. Mientras una parte se quedó en los centros de trabajo, otra se movió, “de manera obligada por las circunstancias”, al teletrabajo, recapitula.
Muchas personas tuvieron que desarrollar competencias digitales para continuar con su trabajo. Quizá eso fue lo más urgente por resolver, sin embargo, si no han prestado atención a las habilidades blandas, eso está teniendo un impacto en el clima laboral.
Por ejemplo, la comunicación. Si ésta ya era problema cuando se trabajaba de manera presencial, a distancia se vuelve más compleja porque tiene que ser efectiva y a través de una plataforma digital, explica. “El silencio también comunica”, agrega. Si alguien no ha podido comunicarse de manera eficiente con compañeros, jefes o equipos de trabajo, habla de una mala organización interna.
“Si un líder no se comunica con sus equipos, los ha abandonado a su suerte, sin tener objetivos claros y medirlos, a la larga, eso se traducirá en pérdida de talento”, avizora. Además, esto estresa a su equipo.
Es posible que las empresas se estén dando cuenta que la capacitación en competencias blandas es parte de su inversión a largo a plazo. O han visto que tienen una brecha importante que no han solventado nunca, y que se ha hecho más profunda en los equipos.
“No serán las competencias técnicas las que moverán a las organizaciones, sino aquellas que relacionan con la parte social de la empresa: comunicarse, trabajar en equipo, colaborar, ser empático, entre otras”.
Habilidades blandas o transversales
Los modelos de competencias con una tendencia que surgió desde hace 20 años. “Es establecer todos los procesos de recursos humanos bajo el esquema de competencia laboral”, explica Lyz Escalante. Es decir, que la gente haga el trabajo de la manera que la empresa lo necesite, sintetiza.
“La mayoría de las personas tienen atributos de personalidad que hacen que se desempeñe de manera eficiente”. Pero mientras algunas competencias deben ser absolutas, otras pueden medirse de manera diferente. Las competencias más representativas son:
- Las que nacen de los valores, de la conducta o filosofía de trabajo que esperan que tengas. “Éstas son plenas, no pueden medirse a medias. O las tienes o no las tienes”. Por ejemplo, no se puede ser medio honesto.
- Las que tienen que ver con lo que requieren las empresas para que la gente realice un trabajo técnico bien hecho. Pero también que la orientación de resultados tenga como base, por ejemplo, el trabajo en equipo, la innovación, la comunicación, etc. Éstas pueden tener diferentes niveles de dominio.
- Las técnicas. Cada puesto requiere este tipo de competencias para cumplir de manera efectiva con el trabajo. Por ejemplo, manejo de tablas dinámicas y hojas de cálculo, entre otras.
Las habilidades son en realidad las competencias transversales, comenta. “Se desarrollan a lo largo de la vida de las personas”. Volviendo al ejemplo de la comunicación, podría pensarse que, en general, la mayoría la domina. “Pero una cosa es que hables, que escribas y otra es que sepas comunicarte y escuchar de manera eficiente”.
El desarrollo de este tipo de habilidades son las más cotosas para las empresas, afirma. Las áreas de Recursos Humanos invierten mucho presupuesto en tratar de homologar el nivel de estas competencias entre todo el personal, afirma.
Consejos para desarrollar competencias
La asesora en transformación digital y en competencias transversales comparte algunos consejos para que tanto líderes como colaboradores puedan iniciar o mejorar el desarrollo de habilidades blandas.
» 1. El primero y el fundamental: “Estar conscientes de sus áreas de oportunidad”. Para saber cuáles son, sugiere realizarse un análisis de fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas (FODA).
» 2. Entender cuáles son las oportunidades que se están presentando ahorita. “Si desconoces las oportunidades que el mundo laboral tiene en este momento, difícilmente podrás cubrirlas o hacer lo suficiente para cubrirlas”.
La empleabilidad, explica es estar acorde con lo que el mercado espera. “Si tienes las habilidades o competencias blandas que quieren, es muy probable que te coloques”.
Por el contrario, “vender” sólo la experiencia, sin considerar otros elementos de competencia, tales como conocimiento, habilidades, actitudes y valores, implica que “estás por debajo de la media y te va a costar colocarte frente a otras personas que sí cuentan con ellas”.
» 3. Invertir en capacitación. “Y no hablo de dinero, sino de tiempo. En este momento hay muchas lecturas, videos, información que puedes encontrar de manera gratuita”.
Para Lyz Escalante, las empresas tienen la obligación de invertir en la capacitación y actualización de sus empleados. Pero los trabajadores también tienen una responsabilidad en sí mismos. “No puedes esperar a que alguien más te dé todo lo que necesitas. Tienes que desarrollarlo y actualmente hay muchas opciones sin costo”.
Fuente: El economista
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